La selección de personal es una tarea que, hasta cierto punto, no debe automatizarse. Requiere de cierta labor “artesanal”. Entrevistar a conciencia y con la técnica adecuada a los posibles ocupantes de un puesto (postulantes) es solo el punto de partida.
Las profesionales involucradas en el proceso, con mas de 15 años de experiencia en la labor han ido mejorando los instrumentos para esta tarea, actualizándose además en función de los requisitos de las empresas más exigentes.
¿Por qué elegir al personal a través de la Consultora? Porque realiza la tarea de reclutamiento, selección y evaluación del personal buscando en los postulantes el que más se adecua al puesto a cubrir, lo que demanda muchas horas de trabajo. Finalmente, el empleador, recibe varias propuestas (los pre-seleccionados): todos ellos calificados para llevar a cabo la tarea.
Y la decisión final surge de un entendimiento de ambas partes (empleador y cliente interno), lo que da estabilidad a la incorporación.
Selección por competencias conductuales:
Es la manera más efectiva y precisa de solicitar y evaluar a los potenciales ocupantes de un puesto. A continuación se describe en detalle de qué se trata. Pep-talk se ha especializado en esta modalidad de búsqueda. Y la completa satisfacción de ambas partes es el objeto final de esta labor.
Las competencias conductuales son “Características de personalidad observables a través de conductas que permiten un desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo.”
A modo de ejemplos: honestidad, autonomía, modalidad de contacto, comunicación oral, liderazgo, energía y dinamismo, tolerancia a la presión, tolerancia a la frustración, etc.
De los datos que definen un perfil de puesto, éste es de vital importancia ya que de nada sirve que una persona tenga los conocimientos y las experiencias laborales para la tarea si no es acompañado por las capacidades que lo convertirán en un éxito en ese puesto.
Por otra parte, al definir su “personalidad” desplegada es competencias, tanto Consultora como empleador, tiene muy esclarecido qué es exactamente lo que buscan en el postulantes. De esta forma se evitan malos entendidos y subjetividades, porque es absolutamente objetivo. Al saber además, en cuál de ellas obtuvo una menor puntuación, se determina qué competencia requiere de inmediato desarrollo (por ejemplo a través de la capacitación). Los instrumentos para evaluar competencia por competencia, deben ser desarrollados específicamente. A esto nos referimos cuando mencionamos que nuestra búsqueda se ha especializado en esta modalidad.
¿Cómo se inicia una búsqueda?
Pasos a seguir
1. El empleador deberá marcar sus exigencias respecto de puesto definiendo: perfil de la búsqueda, competencias conductuales y conocimientos. Nosotros lo orientamos en este proceso, enviándole los formularios a completar y las indicaciones en lenguaje comprensible y despojado de tecnicismos.
2. Iniciamos las entrevistas de selección
3. Seleccionamos los mas aptos en base a lo explorado en las entrevistas
4. Estudiamos el material obtenido procesándolo por profesionales calificados para la tarea (grafóloga, psicóloga y consultora en PNL)
5. Elaboramos informes primarios que nos permitirán determinar quiénes son aptos para el cargo a ocupar.
6. Los entrevista el empleador
7. Define quién será el nuevo colaborador. En caso de no obtener un resultado positivo en esta fase se retoma la búsqueda.
8. Se entregan los informes completos, competencia por competencia, para permitir su archivo.
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Estudios e informes opcionales
Una vez concretada la inserción laboral, podemos elaborar un nuevo informe sumamente util e interesante desde el punto de vista conductivo que será entregado al personal de recursos humanos y/o a su conductor inmediato. El mismo tiene por objetivo indicar al supervisor o gerente cuáles son los elementos disparadores de la motivación en la/s persona/s a sumarse a la empresa. Se realizan a través de patrones que estudia la Programación Neurolingüística (P.N.L.) y que revelan con certeza estos indicadores que muchas veces ni siquiera la misma persona conoce.
Otros: el empleador puede solicitar algún estudio psicotécnico tradicional de preferencia (Bender, Raven, HTP, Colores, etc.) o informe vinculado al pasado laboral (verificación de antecedentes).
Otros servicios relacionados:
Usted como empleador puede también hacer su propio reclutamiento y selección. Nosotros hacemos solamente la evaluación (Puntos 4 y 5). Usted solo abona los honorarios por ese servicio.
